WELFARE AZIENDALE “A TUTELE CRESCENTI”

Nelle imprese più evolute si sta risolvendo quella criticità (non intenzionale) dei #Piani_di_Welfare_Aziendale che, se non affrontata, rischia di rafforzare le diseguaglianze tra i lavoratori soprattutto quando si adotta meccanicamente l’inquadramento contrattuale come unico criterio di differenziazione tra “categorie omogenee” ai fini dell’applicazione della normativa fiscale.

Ottobre 10, 2022

WELFARE AZIENDALE “A TUTELE CRESCENTI”

Nelle imprese più evolute si sta risolvendo quella criticità (non intenzionale) dei #Piani_di_Welfare_Aziendale che, se non affrontata, rischia di rafforzare le diseguaglianze tra i lavoratori soprattutto quando si adotta meccanicamente l’inquadramento contrattuale come unico criterio di differenziazione tra “categorie omogenee” ai fini dell’applicazione della normativa fiscale.

Avevano a suo tempo fatto parlare di sé, ad esempio, alcuni accordi aziendali in forza dei quali l’ammontare del #Conto_Welfare era stato fissato in misura identica per tutti, prescindendo dagli inquadramenti (tra questi quello di Atlantia, dicembre 2021).

L’obiettivo era (ed è) quello di evitare che l’inquadramento contrattuale, prescelto come unico criterio di costruzione dell’ammontare del “Conto Welfare” individuale, generi una maggiore disponibilità in favore di chi già guadagna di più, senza considerare le criticità della vita (#carichi_di_cura) che incidono sui redditi di ciascuno.

Ecco allora che alcune aziende, accanto al criterio dell’inquadramento, considerano anche altre variabili adottandole come correttivi del budget individuale per attivare un WA “a tutele crescenti”. Si possono ad esempio considerare:

il numero e l’età dei figli
le loro specifiche necessità (es: non autosufficienza, BES)
la tipologia del nucleo famigliare (es: genitore single, separato o vedovo con figlio minore)
la necessità di assistenza e/o sostegno a genitori anziani non autosufficienti (soprattutto laddove il lavoratore sia anche un caregiver informale)

Più è alto il “carico di cura”, più consistente è il “Conto Welfare”: in tal modo, a parità di inquadramento, il lavoratore riceve un sostegno più equo rendendo più efficace il Piano di WA, con positivi effetti anche sul «ritorno» di valore sia sociale, sia aziendale atteso, rispettivamente, dai lavoratori e dal management).

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