Diversi sono i possibili inquadramenti delle politiche di WA adottate dalle imprese. Esse sono state esaminate da diverse prospettive ponendo l’accento sulle diverse finalità che un’impresa si prefigge di conseguire occupandosi del benessere individuale e familiare del lavoratore. Proprio rispetto a questo outcome usualmente si condensano le motivazioni ascritte a questo fenomeno, a loro volta variamente collegate a intenti (un tempo) paternalistici e successivamente inquadrati tra le prassi di responsabilità sociale d’impresa (R.S.I.), quando non ad una propensione verso la creazione di contesti lavorativi improntati al benessere organizzativo complessivo. Più recentemente di queste policy si è data anche una possibile lettura nel quadro della capacità, a certe condizioni, di generare shared value.
Tre paradigmi da cui partire
Sarebbe lungo anche solo riassumere l’evoluzione delle “letture” del WA offerte dal giuslavorismo, dalla sociologia e dalle teorie di management. Tralasciando la fase pionieristica che prende avvio nella seconda metà dell’Ottocento (“imprenditori illuminati”; “paternalismo organico”) è tuttavia possibile tentare un’estrema sintesi almeno delle principali tesi sulla funzione dell’impresa che si sono via via affacciate nel dibattito:
il paradigma neo-classico:l’impresa ha come scopo la massimizzazione del profitto (shareholder theory). Il WA è considerato come un costo non necessario (celebre la causa intentata dai fratelli Dodge a Henry Ford, nel 1916 quando erano ancora suoi soci, avente ad oggetto anche i miglioramenti retributivi ed un primo embrione di WA che l’azionista di maggioranza aveva finanziato, a dire dei Dodge, in danno del capitale di rischio). In questo quadro la stessa R.S.I. è considerata come un «teoria sovversiva» (Milton Friedman – 1970: «The business of business is business»).
il paradigma della R.S.I.: mira ad incorporare la dimensione sociale nell’ambito dell’obiettivo del profitto (il WA ne sarebbe una sua espressione), ma con mantenimento di una posizione subalterna rispetto alla dimensione economica.
il paradigma dello «shared value» (Porter & Kramer – 2011): nel quale si sviluppano strategie di convergenza tra gli interessi degli azionisti (shareholder) e quelli dei restanti portatori d’interesse (stakeholder) per tenere conto, contemporaneamente, delle necessità dell’impresa, dei bisogni sociali dei dipendenti e della collettività (territorio: società, ambiente, economia).
Il lavoratore è qui considerato come primo e più importante stakeholder. Il WA è un investimento in grado di restituire valore (economico e sociale) all’impresa, ai dipendenti e alla collettività.
Il “Secondo Welfare”
Da questi paradigmi è stata poi fornita una “lettura” del WA che in tempi più recenti ha potuto essere perfezionata lungo altre direttrici e principalmente quelle delle varie teorie sul benessere organizzativo e con maggiore robustezza quelle sul “Secondo Welfare”. Quest’ultimo è inteso come un mix di interventi che si esplicano sul piano sociale e che prevedono l’impiego di risorse non pubbliche apportate da diversi stakeholder (tra i quali le imprese profit) per garantire servizi e prestazioni a soggetti vulnerabili (lavoratori, famiglie, cittadini) spesso grazie alla creazione di reti multi-soggetto e multi-livello nelle quali agiscono aziende, realtà del terzo settore ed enti locali. Questo inquadramento consente di assegnare al WA una funzione integrativa del complessivo insieme di servizi e prestazioni di welfare pubblico che, a partire dalla metà degli anni ’70 del secolo scorso, ha progressivamente evidenziato limiti di “copertura” dei bisogni, una ripartizione della spesa sociale concentrata solo su alcuni di essi (pensioni, sanità) e quindi, nella stretta sempre più cogente delle limitazioni finanziarie imposte dalla fase di “austerità permanete”, una progressiva incapacità d’intervento su nuovi bisogni nel frattempo emersi nella società in conseguenza dell’evoluzione demografica, sociale e dell’organizzazione del lavoro e dell’impresa
Il WA come espressione della trasformazione del lavoro
Proprio questi ultimi aspetti sono al centro di una “lettura” del WA che ci sembra maggiormente centrata sulle reali dinamiche che ne sostengono lo sviluppo.
L’attribuzione dell’evoluzione del WA (intesa come la crescita della sua diffusione) alle carenze del Welfare Pubblico sembra seguire uno schema interpretativo deterministico che rischia di far passare in secondo piano la funzione che il WA svolge all’interno delle logiche d’impresa e dei modelli organizzativi dei business e del lavoro.
Le stesse modifiche apportate sul piano legislativo alle fonti del WA (è quanto avvenuto con le leggi di stabilità a partire dal 2016 che hanno ridefinito la disciplina dei Premi di Risultato ed ampliato la gamma dei servizi cui è riconosciuto il favor fiscale articolato dalle disposizioni del T.U.I.R.) hanno enfatizzato la dimensione contrattuale delle misure possibili all’interno di uno scambio che ha ampliato il sinallagma contrattuale lavoristico.
Siamo quindi ben oltre le prassi di R.S.I. ed anche su un piano diverso dalla risposta all’evidente arretramento del Welfare Pubblico e ci troviamo all’interno di un sistema di risposte adottate dagli attori delle Relazioni Industriali nel quadro di quelle rilevanti trasformazioni che stanno riguardando il mondo ella produzione e del lavoro nel più ampio scenario del superamento del Novecento fordista (“Impresa 4.0” e la cd. “Quarta Rivoluzione” industriale).
Da quest’angolo visuale si comprende come la leva del WA agisca nell’ambito dello scambio contrattuale non solo quanto ai suoi effetti retributivi, ma anche sull’organizzazione e sulla produttività del lavoro, le prassi organizzative e la partecipazione dei lavoratori.
La stessa diffusione ed evoluzione delle modalità di costruzione delle componenti variabili del salario hanno valorizzato la dimensione sociale della retribuzione e ciò parallelamente all’affermarsi di nuove istanze di cambiamento nella quale trovano spazio la partecipazione diretta, il benessere organizzativo e in genarle un’accresciuta richiesta di qualità del lavoro e della vita.
La trasformazione dei rapporti produttivi e di lavoro implica il ripensamento del rapporto tra welfare pubblico e welfare privato (quindi anche il WA) che non è più leggibile nell’ottica della complementarità. Si tratta piuttosto di costruire un quadro unitario che ricolleghi tra loro le ragioni della produttività con quelle redistributive del valore e del benessere dei lavoratori.
Il WA è quindi funzionale ad un modello organizzativo nel quale il favor fiscale o l’abbattimento (parziale) del costo del lavoro sono solo due aspetti collaterali al reale centro dal quale porsi per adottare la corretta prospettiva interpretativa che è quella che fa del WA soprattutto uno strumento delle Relazioni industriali prima ancora che di politiche di people management.
Queste ultime rimandano a soluzioni evidentemente multiformi e autonomamente assunte dalle singole aziende che impediscono di vedere nel WA i tratti di un istituto collettivo la cui esatta dimensione interpretativa è quella dell’intero contesto economico e produttivo nel quale le singole contrattazioni o regolamentazioni aziendali si collocano.
Quest’ultima notazione fa comprendere come sia ormai necessario sistematizzare la materia, individuandone i tratti che ne facciano uno strumento della contrattazione nazionale ben più robusto di quel “welfare aziendale nazionale obbligatorio minimo” introdotto nel 2016 dal CCNL della metalmeccanica e poi da altri settori e tuttora agganciato ad interventi di flexible benefit (e a cifre molto basse) che ne impediscono il pieno e reale dispiegamento nell’intero tessuto produttivo nazionale che non è fatto (solo) dalle best practice delle grandi aziende, ma dagli sforzi e dalla cultura del lavoro che si esprime nella piccola e spesso piccolissima impresa. In queste ultime, anche tramite il WA, potrà essere accellerabile quella grade trasformazione del lavoro senza la quale , come noto, soffrono tanto la produttività quanto la competitività della nostra industria.
